En mi condición de abogado especializado en legislación laboral, y docente de la asignatura en la Universidad de La Guajira, sede Maicao, me propongo hacer una breve reflexión de la nueva reforma laboral. Como podrán imaginarse, por razones de espacio, no es posible abordar toda la temática de la Ley, por lo que sólo me referiré a algunos aspectos, con esa doble mirada académica y jurídica de la Ley 2466 de 2025. Inicio advirtiendo que la reforma laboral no pretende inventar un nuevo mundo normativo, sino devolver a los trabajadores derechos que les fueron arrebatados hace más de tres décadas.
Como usted amable lector sabrá, en los albores de los años noventa, la Ley 50 de 1990 —durante el Gobierno del Dr. César Gaviria, con ponencia del Dr. Álvaro Uribe Vélez— inauguró un modelo de ‘flexibilización’ laboral que debilitó la estabilidad y redujo beneficios. Doce años después, la Ley 789 de 2002, bajo el mandato del mismo Álvaro Uribe, profundizó ese camino. Ambas normas se justificaron bajo la promesa de generar empleo; la historia y las cifras demostraron que no cumplieron su cometido.
El Ministerio de Trabajo del actual Gobierno realizó un ejercicio de memoria económica y concluyó que, en esos 23 años de vigencia, cada trabajador colombiano dejó de recibir cerca de 44 millones de pesos en horas extra y recargos, y que el país perdió, en conjunto, miles de millones en remuneraciones que debieron llegar a las familias y no lo hicieron. Cifras que no solo revelan pérdidas monetarias, sino que retratan una injusticia social prolongada.
La Ley 2466 de 2025 busca revertir ese panorama. Su Artículo 1º establece que se modifican el Código Sustantivo del Trabajo, la Ley 50 de 1990, la Ley 789 de 2002 y otras normas laborales para promover trabajo digno, remuneración justa, bienestar integral, diálogo social, acceso a la seguridad social y la sostenibilidad del empleo formal.
Uno de los ejes más importantes es el retorno a la primacía del contrato de trabajo a término indefinido como regla general. Los contratos a término fijo, por obra o labor, solo podrán celebrarse para atender necesidades temporales específicas. Con esto, la Ley reafirma que la estabilidad laboral no debe ser la excepción, sino la base.
Otra novedad relevante es el parágrafo adicionado al artículo 47, que tácitamente incorpora la figura del despido indirecto. Se establece que el preaviso no aplica cuando el trabajador da por terminado el contrato por causa imputable al empleador, y que podrá acudir a mecanismos alternativos o judiciales para reclamar la indemnización correspondiente. Esto blinda al trabajador frente a incumplimientos graves del empleador, cuando el trabajador renuncia por razones difíciles en la relación laboral.
Asimismo, los empleadores deben revisar y ajustar su Reglamento Interno de Trabajo, pues el artículo 115 fija un procedimiento más garantista para la imposición de sanciones, reforzando la protección al trabajador y la transparencia en las decisiones disciplinarias.
En materia de jornada laboral, la Ley 2101 de 2021 ya había reducido el máximo semanal a 42 horas, y la reforma lo mantiene. Sin embargo, exige un cumplimiento real: no es legal programar de lunes a sábado ocho horas diarias, porque se excedería el límite. Es necesario equilibrar la distribución de horas para ajustarse a la Ley.
En este punto, aparece un cambio sustancial: el recargo nocturno. Antes, el 35 % adicional por hora nocturna se reconocía desde las 9:00 p.m.; ahora, con la Ley 2466, comenzará a pagarse desde las 7:00 p.m. hasta las 6:00 a.m. del día siguiente. Esta medida, contenida en el artículo 10, empezará a regir el 25 de diciembre de 2025, seis meses después de la sanción de la Ley. Es un reconocimiento al desgaste físico y social de quienes trabajan en la noche y obliga a las empresas a reorganizar turnos y nóminas.
En cuanto a los descansos obligatorios, la reforma devuelve el recargo al 100 % por laborar en domingos o festivos, corrigiendo la reducción al 75 % impuesta por reformas anteriores. Se aplicará de forma gradual: 80 % desde el 1º de julio de 2025, 90 % desde el 1º de julio de 2026 y 100 % desde el 1º de julio de 2027, aunque el empleador podrá aplicar el 100 % si lo desea, desde la entrada en vigencia de la Ley.
Un capítulo que merece aplauso es el de los contratos de aprendizaje. Por años fueron considerados una relación especial, con una compensación inferior al salario mínimo. Hoy, la reforma reconoce a los aprendices del Sena como verdaderos trabajadores: recibirán el 75 % del salario mínimo en la etapa lectiva y el 100 % en la etapa práctica. Este cambio, más que una modificación técnica, es un acto de justicia.
Reflexión final. La Ley 2466 de 2025 no debe ser vista como un factor de perturbación ni como una amenaza económica para el empleador. Es, en cambio, una oportunidad para repensar el modelo de negocio y poner la productividad en el centro de la estrategia empresarial, entendida no solo como la capacidad de producir más, sino de hacerlo con eficiencia, calidad e innovación. Más allá de la jornada que se tenga, el verdadero crecimiento y desarrollo de las empresas depende de su productividad. Esto implica diversificar estrategias, apostar por el comercio digital, el marketing inteligente, la innovación tecnológica y la excelencia en el servicio. Competir en el mundo actual exige calidad, precio justo y una atención superior al cliente.
No podemos esperar resultados distintos si seguimos haciendo lo mismo. Esta reforma, más que un obstáculo, puede ser el punto de partida para construir relaciones laborales más justas, empresas más sólidas y una economía más humana.
